江汉大学 王汉文
摘要:我国目前实行的企业职工福利制度是对计划经济体制下福利制度的沿革,其仍发挥着巨大的作用。但这种福利制度也面临着一些问题,需要进行相应的改革。
关键词:职工福利;社会保障;市场经济
职工福利是企业、事业、国家机关等单位，通过举办集体生活和服务设施，建立各种补贴制度，向职工提供物质帮助和服务活动的总称。其目的是为职工生活提供方便，帮助职工解决生活困难，改善和丰富职工的物质文化生活，以维护社会安定和促进社会经济的发展。
一、职工福利解读
福利有广义和狭义之分，广义的福利是指社会主义社会为改善人民的物质和文化生活而举办的一切事业和采取的一切措施，可以泛称为社会福利。狭义的福利指机关和企事业在劳动报酬和劳动保险以外，用于改善职工物质文化生活的带种辅助的个人消费品分配形式，可以称之为职工福利。如果这样定义可行的话，那么，我们可以进一步认为；职工福利是机关和企事业在劳动报酬和劳动保险以外通过举办集体福利设施、补贴费用、提供劳务、发放实物等渠道补充给予职工以生活照顾，满足职工某些带有共同性或普遍性的消费需要，解决职工个人难以解决的某些特殊需要，以改善职工的物质文化生活。
毫无疑问，职工福利同劳动报酬或劳动保险一样，都是属于劳动者的必要劳动范畴。在社会主义制度确立的初期，生产力发展水平较低，通过个人消费品分配的主渠道—按劳分配的工资，一般只能保证大多数劳动者对于生存资料的基本需要。由于按劳分配中通行的是商品等价物交换中通行的同一原则，分配上的平等权利是和人们提供的劳动成比例的，事实上还是一种不平等的权利。开辟职工福利这个分配渠道的必要性，正是在于它可以在某种程度上缓解由按劳分配带来的人们在生活富裕程度上的不平等。对于少数低工资收入者，通过职工福利可以弥补他们对于基本生活资料的某些厦乏；而对大多数劳动者来说，尽管工资足够保障其对生存资料的需要，职工福利却可以对其发展和享受的需要给以低水平的有限度的满足。随着生产的发展和消费基金的增长，工资水平的提高必然会普遍地超过保证劳动者生存需要的最高点，而不同程度地扩展到发展和享受资料的领域。即使达到了这样的水平，也绝不排斥职工福利存在的必要性，它可以在较高的水平上去满足劳动者对于发展和享受资料的需要，特别是其中个人难以解决的共同需要。如果认为职工福利的作用只是解决职工生活困难，保障其生存需要；只是“雪中送炭”，而不包括“锦上添花”。那么，职工福利将是一条没有发展前途、行将消亡的分配渠道，这显然是不正确的。我们必须清醒地预见到，职工福利将会经历一个从较多地满足职工的生存需要，转变到主要满足其发展和享受需要的这样一个发展变化过程。这是社会主义基本经济规律作用的必然结果。但是，不论职工福利满足的是职工生存方面的还是发展和享受方面的需要，它们都包含在劳动力简单或扩大再生产的费用之中，其结果都是职工物质文化生活的改善，因而都属于必要劳动的范畴。有的同志鉴于职工福利基金是从企业留利中提取建立起来的，就认为这是职工参与利润的分配，而而属于剩余劳动的范畴。其实，这仅仅是从现象上看问题，而没有把握住事物的本质。
职工福利属劳动者必要劳动范畴，就这一点来说，它同工资、奖金或劳动保险并无本质区别。但是，就制约分配的原则和具体内容来说，它们之间却存在着明显的差别。福利不同于工资和奖金，它不是劳动报酬，不受按劳分配原则的制约。恰恰相反，福利基金在职工之间的分配，虽不是绝对的平均，但也带有较大的机会均等或利益均沾的性质。企业按自身的负担能力所设置的福利项目和规定的待遇水平，凡属本企业职工，有的可以普遍享受;有的在实际发生需要时，都有均等的享受机会;只有极少数供给不能充分满足需要的福利项目，才按困难及需要的程度，或者按职工的劳动贡献，实行差别待遇。职工福利作为区别于按劳分配的一种个人消费品分配形式，其作用就是要超越按劳分配的限界，选择若干共同需要的项目，在有限的程度上普遍地、均等地改善职工的物质文化生活。按劳分配利用资产阶级权利的积极作用，而职工福利则可以适当缓解资产阶级权利所可能带来的消极作用。两者配套实行，在调动劳动者的积极性方面，相辅相成、互为补充。职工福利同劳动保险尽管在分配原则上有某些相似之处，但其具体对象和使用方向是根本不同的。如果说劳动保险是对暂时或永久丧失劳动能力的职工，在不能参加按劳分配的情况下，为保障其基本生活需要而给予的一种物质帮助，那么，职工福利恰恰是对正在劳动岗位上的职工，在参与按劳分配的同时，为改善其物质文化生活而给予的补充照顾。简言之，劳动保险是对按劳分配的替代，而职工福利则是对按劳分配的补充。
过去，人们往往把职工福利视作为按需分配的共产主义因素。其实，职工福利同按需分配也有根本区别。按需分配是共产主义高级阶段的分配原则和分配制度。按照列宁在《国家与革命》一书中所作的解释，就是每个社会成员都可以根据自己的需要，从社会那里“自由地领取”消费品，社会“不必在分配产品的时候规定每人应当领取的产品的数量”(《列宁全集》第25卷)。职工福利显然不符合上述按需分配的质的规定性。第一，享受职工福利的人并不是可以从社会那里自由地领取随便那一种消费品。职工福利实行“定向”分配，即满足消费需要的方向是被严格地规定了的。第二，它对人们应当领取的产品数量，也不是不作任何规定的，而是实行“限量”的分配，即福利待遇的水平是被严格地限制了的。它同共产主义高级阶段“全面发展的人”的需要的满足不可同日而语。第三，共产主义按需分配同平均主义风马牛不相及，而职工福利在满足人们需要时，在多数项目上还不能完全排斥大体平均的分配。
职工福利不是社会主义社会个人消费品分配的基本形式，而是社会主义社会个人消费品分配的一种辅助形式。它是按照需要对职工生活消费的某些方面给予补充照顾。这种需要大体上有两方面，一是全体职工在改善本人及其家庭的物质文化生活方面的共同需要或普遍需要。二是个别职工在按劳分配范围内难以解决的特殊需要。需要满足的程度，一方面要受社会生产力发展水平和企业经营状况的制约，另一方面要受社会主义分配内部结构的制约，必须确保按劳分配在整个分配中的绝对优势和主导地位。因而，职工福利只能被限制在对必不可少的需要给予适当的照顾上，其项目不能过多，待遇不能过高。否则，必将“喧宾夺主”，影响和削弱体现社会主义制度基本特征之一的按劳分配作为基本分配形式的地位，而不利于调动职工群众的社会主义积极性，不利于社会主义生产的发展。
根据职工福利的性质、作用和地位，福利基金的使用方向大致可以归纳为以下六项:
1.与生产有直接联系的、职工上班时间在生产岗位上发生的消费行为和维持生存的活动，诸如吃饭、大小便、沐浴、休息等等所需要的设施(如食堂、厕所、浴室、倒班工人休息室等)。这些都属于生产赖以正常进行的前提条件。形式上是生活设施，而实际上乃是一种必须确保的生产辅助设施。决不能以任何借口，包括客观条件和负担能力的借口，把生活设施视为可有可无、可多可少的有弹性的福利项目。新建企业的生活设施必须同生产设施同步设计、同步施工、同步投产使用。老企业不能挤占生活设施进行挖潜增产，小厂小店要联合起来或投资委托地区服务部门举办生活设施。
2.按照两个文明建设一起抓的要求，为满足职工日益增长的文化生活方面的共同需要，可以举办厂内各种文化娱乐设施，如图书馆、阅览室、游泳池、灯光球场、俱乐部、小园林等，可以邀请文娱团体来厂演出或放映电影，也可以补贴有关费用，如书报费补贴、集体旅游补贴等。当然，在现阶段，职工对发展需要和享受需要的满足，丰要应该用自己的劳动报酬去支付，而职工福利的作用仅仅是给以补充照顾。
3.对职工本人福利性的生活补贴。例如补贴食堂燃料、补贴食堂调味品，负担能力富裕的企业也可以免费供应上班职工一顿午餐。其它如取暖补贴、交通费补贴等等均属这一类。
4.对职工家庭中未成年及没有经济收入的直系亲属在抚养和保健方面的特殊照顾，如提供哺乳和幼托设施或补贴幼托费用、补贴职工子女的学费和书籍费、补贴医药费等。这是职工的普遍需要，只是在需要发生的时间上有先有后。关于职工本人的医药费，马克思认为可以列为“劳动能力的修理费”，故应属劳动保险范畴。但在实际工作中，其费用一直由职工福利基金中开支。我们认为，按其性质归属应该改为从劳动保险基金中开支。职工直系亲属的医药费，除由职工自己负担一部分外，企业也照顾补贴一部分。它的性质是什么?传统的观点从对生老病死的保障这个角度出发，把它列入劳动保险范畴，当然也未尝不可，但按其实施对象是亲属而非职工本人这一点来看，似乎把它归属于职工福利范畴更为相宜。
5.逢职工本人生日、结婚、生育、生病时赠送少量祝贺性或慰问性的礼物。“礼轻情意重”，可以表达企业对职工的亲切关怀，激发职工以厂为家、同工厂共命运的主人翁责任感。
6.个别职工或者由于工资低，或者由于负担重以一致生活发生困难，这是按劳分配带来的实事上的不平等，劳动者本人难以解决，可在福利基金中给予临时或长期的困难补助。这对保障职工及其家庭的基木生活需要，调动职上的社会主义积极性，是极其必要的。
上述六项其中有些属于职工共同或普遍的生存需要;有些属于发展或享受的需要，有些是必保项目;有些是视企业福利基金的负担能力可以选择实施和逐步扩大的弹性项目。职工福利的实施手段，从理论上说，无论是举办设施，或者补贴费用，或者提供劳务，或者发放实物，都是可以的。这里不存在不可涉足的禁区。只要不突破可使用的福利基金总额，并符合职工的共同需要或普遍需要，为多数职工所同意，并经过职工代表大会通过。但是，在对职工个人补贴费用时，要注意贯彻专款专用的原则，要采取有效措施，确保规定的用途，以实现专项福利的具体效果。对于可否发放实物，人们的看法存在较大分歧。我们认为，不能抽象地看向题，而要着具体发放的是什么实物。但是，如果发放的具体实物并非职工所普遍或共同需要的，仅仅为找借口平分福利基金，那么，在目前职工工资水平还不高的条件下，就应该从如何在整个个人消费品分配基金内部建立合理结构这个战略高度来考虑间题。我国目前处在社会主义发展阶段，个人消费品分配的基本部分只能实行按劳分配原则，这是不以人们意志为转移的客观必然性。违背了就会受到客观规律的惩罚，与其通过发放某些并非职工普遍或共同需要的实物，全体职工平分一大笔福利基金，还不如调整企业留利所形成的各项基金的比例，把它纳入按劳分配渠道，每月增加若干浮动工资。后者更加符合客观经济规律的要求，因而更加有利于调动职工的劳动积极性，更加有利于在发展生产和提高企业经济效益的基础上，进一步增强提高福利待遇、改善职工生活的后劲。
二、新中国职工福利制度的发展历程
新中国成立以后，在社会保障事业极不发达的历史条件下，为了解决职工生活困难，以利于国民经济的恢复和发展，党和政府制定了一系列的方针政策和原则，基本确立了职工福利制度的框架，即职工福利由国家和职工所在单位举办，以职业为依托以城镇职工为主体，凭本单位的正式职工的身份即可享受职工福利的项目和内容大体上可分为三类：一是为方便职工生活提供的集体福利设施，包括宿舍、食堂、浴室、理发室、托儿所、幼儿园等。比如，1953年劳动部公布的《劳动保险条例实施细则修正草案》规定:实行劳动保险的企业应根据工人职员的需要及企业经济情况，设立疗养所、营养食堂、托儿所等，其房屋设备、工作人员的工资及一切经常费用，完全由企业行政方面或资方负担。二是为减轻职工生活费开支建立的福利补贴，包括生活困难补助、取暖补贴、探亲补贴等。比如，1954年政务院发布了《关于各级人民政府工作人员福利费掌管使用办法的通知》，对机关事业单位工作人员的福利待遇及经费来源和使用管理作出规定；1956年全国总工会发出了《职工生活困难补助办法》，对有关职工困难补助的原则、补助对象、经费来源、补助办法等都作了明确规定。三是为丰富职工生活建立的文化福利设施和组织的活动，包括文化宫、俱乐部，开展各种文娱体育活动等。比如，1950年《中华人民共和国工会法》规定:工会有改善工人、职员的物质生活与文化生活各种设施的责任，各级政府应拨给工会必要的房屋与设备，作为办公、教育、娱乐及举办集体事业活动等之用。职工福利经费的来源渠道主要有:一是国家给各单位提供非生产性建设投资费用，用于兴建职工基本生活所需的设施。“一五”计划期间，全国非生产性投资占基本建设投资总额的20.3%。 二是机关事业单位设有福利费、企业设有福利基金。1953年政务院财政经济委员会规定，国营企业可按工资总额2.5% 提取福利补助金，用于一切有关福利方面的经常补助和浴室、理发室 洗衣房、哺乳室、托儿所、食堂的开支除去收入的差额。1954年，政务院公布了各级政府工作人员福利费掌管使用新办法，并把干部家属补助费、供给制人员病号补贴和干部家属医药补助费合并统称为工作人员福利费。1956年规定，区以上工作人员福利费标准按工资总额5%提取；乡镇干部的福利费标准按工资总额3%提取。三是从机关的行政经费、企业的管理费和事业单位的事业费中开支的福利费用。如机关、事业单位对食堂托儿所等的补贴，职工上下班交通费补贴、房贴、水电贴、冬季宿舍取暖补助等。四是工会经费中的一部分。比如，1950年全国总工会规定基层组织工会会费收入的 20%用作会员困难补助费。五是福利设施本身的收入。如电影院、某些文艺演出和体育竞赛活动所得的收入。到1956年前后，新中国初步建成了以国家为责任主体，覆盖国家机关、企事业单位职工生活方面的福利制度。职工从集体福利事业中，得到了生活上的方便，享受了经济上的实惠，职工在食堂就餐，基本上只收取食品的原料费;子女入托儿所，只交伙食费和少量杂费，管理费一般是免缴的；职工在本单位浴室洗澡，大多数是免费的；基层俱乐部组织群众性文体活动职工免费享受，电影票约只相当社会上电影票价的三分之一。当时职工宿舍也是一种福利，有些企业职工住单位宿舍，每间房仅收房租0.30元；有的单位的单身职工住集体宿舍不仅不交费，还可享受一份房贴。
在计划经济体制下，虽然各机关事业单位和企业普遍建立起来的职工福利制度，对于满足职工物质文化生活需要和促进生产发展发挥了重要作用。如1962年国务院发布《关于企业职工福利补助费开支办法的规定》指出：“各企业现行的按照职工工资总额3%提取的职工福利补助费不变，但是这项职工福利补助费主要应该用于职工的生活困难补助，其余部分可以适当用于补贴托儿所、幼儿园、浴室、理发室等其他集体福利事业的开支”。 但是，由于受“大跃进”和“文革”中“左”倾思想的影响，重生产、轻生活，把方便职工生活、有利于生产的职工福利误认为“福利主义”、“修正主义”。 加之，为实施赶超工业化战略，国家过于集中地控制福利资源，强调福利资源的配置服从于政策目标、服务于整个社会经济资源的计划配置，企业成为政府部门的附庸，职工福利事业的发展受到严重干扰和破坏。比如，1969年11月，取消了财政部、国家经济委员会1962年规定的国营企业提取企业奖金的制度(其中有一部分可用于改善职工物质文化生活的各种集体福利设施)。再比如，财政部《关于做好1969年决算编审工作的通知》规定，中央国营企业原按工资总额3%提取的福利费、3%提取的奖励基金和5.5%提取的医疗卫生费实行合并，统一按照工资总额的11%提取为职工福利基金，直接计入成本;如果11%提取的福利基金仍不敷使用，企业可从税后留利中提取职工福利基金进行弥补。 这样的规定就使得职工福利与企业经营成果完全脱钩了，职工福利被异化，成为一种国家制度的安排，企业或单位在福利设计和决策上自主性较差。
改革开放以来，随着经济成分和利益关系主体的多元化，市场机制开始在资源配置中起基础性作用，特别是国家有关国有企业破产 实行劳动合同制以及社会保险制度改革等法规政策出台以后，传统职工福利制度的内在缺陷日益显现，原来寄托在长生不死的“单位”身上的职工福利难以为继，即一旦劳动者所在单位破产，其所享有的各种福利也会随之丧失。在向市场经济转轨中，职工福利制度改革主要沿着以下几个路径展开：一是理清工资与福利的关系。各种带工资性的福利补贴，包括物价补贴、上下班交通补贴、洗理卫生费、书报费 燃料补贴、冬季取暖补贴等，纳入职工工资，直接进入成本，不再从企业职工福利基金中列支。设立企业社会保险基金，把职工的养老、医疗、失业、工伤、生育等保险项目全部囊括其中，企业按法定标准提取的社会保险基金直接从工资成本中列支，这就使保险费用与福利费用严格分开。1992年4月，财政部《关于提高国营企业职工福利基金提取比例，调整职工福利基金和职工教育经费计划基数的通知》 规定:从1992年5月1日起，将职工福利费由原来的按企业职工工资总额扣除副食品价格补贴和各种奖金后的11%提取，改按职工工资总额扣除各种奖金后的14%从成本中提取。2007年11月，《中华人民共和国企业所得税法实施条例》规定，企业开支的职工福利费不超过工资薪金总额14%的部分据实列支，超过标准的部分不得在税前扣除。 这标志着企业职工福利基金开始从企业利润中列支和冲减，即企业要根据自身条件和经济效益等状况来设置职工福利项目、决定职工福利水平以及职工的福利待遇。二是推进集体福利设施的社会化和产业化。企业通过把原有的后勤服务设施推向社会、推向市场，将其改造成社会化的第三产业，进而实现了由封闭福利型到开放经营型的转变。三是住房福利制度改革。1998年，中央政府宣布停止企事业单位的福利分房，逐步实行住房分配货币化。同时，确立了由职工和所在单位共同负责(各自承担缴费50%的责任)的住房公积金制度，推出了建设与出售经济适用房的举措，之后又推出了廉租房政策。通过上述一系列改革，清除了传统职工福利制度中妨碍企业改革和发展 不适应市场经济运行的种种弊端。特别是随着现代企业制度的建立，企业生存的基本资源从国家完全垄断发展到主要由市场提供(机关事业单位和国有企业除外)属于社会承担的福利职能，从单位体制中分离出来，职工福利日益成为单位的内部事务，并逐步向其原本的性质、地位和功能回归。
2009年11月财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》指出：“企业职工福利费是指为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老费、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的一些现金补贴和非货币性集体福利”。“已经实行货币化改革的，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理”，“不得再为职工购建住房”。同时，明确“职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重”。一个适应现代企业制度和市场经济体制的新的职工福利制度正在形成。
三、中国职工福利制度的特点及其存在的问题
综观六十年来新中国职工福利制度发展与改革历程，不难发现：它与新中国社会主义制度的建立与发展密切关联，尽管在工业化、市场化和现代化进程中曲折发展、逐渐转型，但一直都是一项非常重要的民生制度安排，对于促进经济发展和保障人民生活起到了至关重要的作用。特别是伴随着社会主义市场经济体制的建立与完善，职工福利制度成为一个单位(企业)人力资源战略的重要组成部分，不仅作为单位(企业)吸引并留住优秀员工的重要管理手段，而且对于提升企业在员工和其它企业心目中的形象、提高员工对职务的满意度也具有重要的意义。根据国家税务总局2009年1月4日发布的《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》规定，中国现行的职工福利主要有：为职工卫生医疗保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴 救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等；按照规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等，以及部分企业提供的股权期权计划、培训、带薪假期和集体活动、运动等。此外，已参加基本医疗、基本养老保险的企业为职工建立的补充医疗保险和补充养老保险也属于职工福利的范畴。
（一）中国职工福利制度的特点
与西方福利国家不同，我国的福利制度是以单位为中介展开的，国家与个人之间没有直接的福利授受关系。一方面，大多数社会成员被整合到一个个具体单位中，由单位给予他们社会行为的权利、身份以及合法性，并满足他们各种需求，代表和维护他们的利益，控制他们的行为。另一方面，国家垄断所有社会资源，并通过单位分配资源，个人也只能从所在单位获取基本生活必需品。其呈现的特点如下：
1.封闭性。由于国家社会福利事业不发达，使得我国传统职工福利成为单位举办的全面性的社会保障，各单位从福利资金的筹集使用到福利设施的建设、享用等，整个单位职工福利系统的运行均限于本单位之内。福利的享受者限于单位职工或其家属，即单位福利的享受具有严格的身份性，非本单位职工绝对不能享受到单位的福利。另外,这种封闭性还体现在各单位的“机关办社会”、“单位办社会”上。一些本该由社会承担的福利，如商店、幼儿园、托儿所等，由国家机关、事业单位或企业来承担。每一个单位都是一个封闭的“小社会”，麻雀虽小，但五脏俱全。同时，这种封闭性也体现在不同单位的福利也存在着差别，福利不仅在不同所有制单位之间存在差别，即使在全民所有制、集体所有制内部也有差别。
2.均等性。这里的均等是以封闭性为前提的，均等只限于单位内部成员之间。一方面表现为凡是在举办职工福利事业单位工作的职工，都有享受职工福利的权利。对于同一单位的每个职工来说，享受单位分配的福利补贴和所举办的各种福利服务的机会是均等的。另一方面表现在对于同一单位的每名职工，所获得的福利补贴和福利服务在数量和质量上是相同的。工资是劳动者的劳动报酬，实行的是按劳分配原则；职工福利虽然也以劳动者提供劳动为前提，但不要求福利享受与劳动义务对等。
3.补充性。从理论上讲，职工福利具有补充职工生活需要的特征，即是对职工工资收入的补充。职工福利作为国民收入再分配的一种辅助形式，是劳动者在工资收入之外，获得的补充性的收入。在我国传统分配制度下，由于实行低工资分配模式,职工在领取工资后,生活仍存在着各种困难，影响了职工及其家庭的基本生活，因而需要采取职工福利的形式予以弥补和帮助。
4.集体性。虽然职工福利最终是为了满足职工个人某些需要的，但集体福利是职工福利的主体。职工福利的集体性一方面体现在各单位主要举办的是集体福利事业，以满足职工的共同需要，为单位的所有职工所设计，而不是针对哪位职工的需求所设计；另一方面，职工福利的供给对象是单位内部的所有员工，不管其对单位的贡献如何，有的单位职工福利甚至惠及单位的退休职工。
（二）当前我国职工福利存在的问题
经过几十年的发展，特别是改革开放以来,我国的职工福利制度得到了很大发展。但随着社会主义经济体制改革的进一步深入，单位生存的基本资源从国家完全垄断发展到国家和社会共同提供，传统的单位福利制度逐渐丧失了稳固的组织依托和存在的现实基础，属于社会承担的福利职能从单位体制中“推”出来，我国现有的职工福利制度的缺陷日渐显露。
1.职工福利是一种国家制度安排，单位在福利设计和决策上自主性差。我国的职工福利是一种国家制度安排，是单位办的社会福利。这种福利是法律强制举办的，企业福利的项目设置、水平高低均与企业的发展目标和效益无关，福利设置不是以单位为出发点，而是以稳定社会为出发点，设立福利的目标是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。
2.职工福利在单位之间过度封闭，社会化程度低。由于我国职工福利的封闭性，各单位从福利资金的筹集使用到福利设施的建设、享用等，整个单位福利系统的运行均限于本单位之内，每个单位的福利设施既不为社会服务，也不为其他单位服务，各单位自我封闭，缺少单位间的沟通和联系，至使单位之间职工福利缺乏互济性。由于单位小，单位所拥有的各种设施仅为本单位职工服务，国有资产没有得到有效地使用。职工福利的设置虽然方便了本单位职工，但单位的投入是巨大的，庞大的财务开支和繁杂的工作琐事给单位的管理带来了极大的困难。在我国发展社会主义市场经济的今天，传统的单位福利正在成为各单位的包袱，加大了国家财政的负担，造成社会资源的闲置和浪费。各单位自办职工福利，福利的标准不统一，势必造成不同单位之间职工苦乐不均，破坏了社会公平价值准则。由于职工福利有严格的身份限制,机关事业单位与企业之间、不同所有制度单位之间、同一所有制单位因自身经济实力的不同而出现的福利项目、水平的差异，当前这种福利供给差异有逐渐扩大的趋势，成为贫富差异形成和扩大的原因之一。
3.单位内部职工福利的绝对平均，不利于调动职工的积极性。由于职工享受单位福利是法定的权益，单位采用的又是平均主义的分配方式，形成福利的“大锅饭”，导致单位内部的低效率供给。由于职工个人之间在能力、贡献存在着差异，职工福利的过度平均势必会对职工的工作积极性产生影响。职工的劳动好坏对福利待遇并无多大影响，这种福利享受与劳动义务的非对等性，导致了单位职工福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。
4.福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大，平抑了工资的激励作用。低工资和高福利长期以来是我国分配模式的两大支柱，二者之间的互相配合实质是借高福利来补偿低工资。以公有制单位为主体，在工资之外主要以提供实物和服务的方式举办集体福利事业，是低工资分配模式赖以生存的基础。
在这种低工资、高福利分配体制下，职工的收入中工资收益差别极小，而福利方面，按照平均主义原则进行分配，利益均沾和无差别对待是集体的最大特色，与劳动付出及劳动成果的相关度更小。货币工资分配在整个收入分配中的主体地位发生动摇，工资分配的激励功能日趋弱化。
5.福利费用增加过快，收支严重失衡。一般情况下，生产决定生活，单位职工福利基金应与职工工资总额和单位实现利润维持适当的比例关系。但是，由于我国长期以来实行低工资政策，工资正常增长机制未能形成，单位和职工由追求工资的最大化转为追求福利的最大化，其结果是福利对工资的替代性增长。企业在物价上涨和国家严格控制工资总额的双重作用下，采取不顾生产发展水平的办法，靠企业自办福利项目对职工生活进行补贴，以维持企业的凝聚力和职工的生产积极性。因此，职工福利的增长速度大大超过了企业经济效益的增长速度，超过了企业的实际承受能力。职工福利也随之发生了潜移默化的转变，即向“灰色”地带延伸和融合。各单位或提高奖金、津贴发放标准，或扩大范围，巧立名目乱发财物，生成所谓的小金库或“灰色收入”。虽然这是一种非规范的分配现象，却往往打着“职工福利”的旗号，日益膨胀成为一块客观存在的固定性的独立收入。由于职工福利基金使用范围比较笼统，没有明确、严格的规定，加上缺乏严格管理，缺少必要的监督约束机制，致使职工福利基金“开支无边”，某些不属于职工福利的费用支出也列入职工福利基金开支。职工福利基金的巨大收支缺口，往往是通过挤占企业生产发展基金、流动资金、折旧基金和大修理基金、工资奖励基金来弥补的。这种侵蚀企业利润，挤占企业其他资金的做法，无疑会对企业生产和正常发展带来极为不利的影响。
四、中国职工福利制度改革的未来取向
1994年颁布的《劳动法》规定，用人单位具有“改善集体福利、提高劳动者的福利待遇”的责任；1992年颁布 、2001年修改的《工会法》规定，工会协助企业办好职工集体福利事业；1993年颁布1999年和2004年修正的《公司法》规定，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利。虽然这些法律制度关于职工福利的规定不成体系、过于原则、缺乏操作性，但在不同程度上触及了职工福利的权义主体、资金来源、管理机制等一系列重要问题，是进一步建立和健全职工福利制度的基础。为进一步适应社会主义市场经济发展的需要，未来中国职工福利制度改革，必须坚持职工福利是工资和社会保险制度合理补充的理念，并根据单位性质的不同实行分类管理，实施弹性福利计划，以满足职工实际需求。
1.坚持职工福利是工资、奖金和社会保险制度合理补充的理念
在一项制度的建设中，建立制度的理念是否科学，往往是该制度设计优劣的决定性因素，而制度设计的好坏又决定着技术方案的有效性的高低，尽管后者对前者会产生相应的影响，但科学理念的确立优于制度的设计，合理的制度设计优于技术方案的选择，又确实是建立科学制度的一条基本逻辑。社会主义市场经济体制下，职工福利作为工资、奖金和社会保险制度的一种补充，是一个单位发展所需的重要激励手段。中国当前正处于社会主义初级阶段，按劳分配在个人消费品分配中起主导作用。这就决定了工资、奖金和社会保险金是个人收入的主要形式，而福利只是辅助形式 这就要求在实际收入分配工作中正确处理工资、奖金和社会保险与职工福利的关系，明晰它们之间的边界，充分发挥它们不同的职能和作用，即在保证工资和奖金收入在个人总收入比重中占主要地位和完善社会保险制度的同时，不断提高职工福利待遇水平、职工福利是一种对职工的补充性报酬，既然是报酬，就应当以职工支付合理劳动为对价。因此，职工福利制度要涵盖职工福利设定的目标和相应的对职工行为的要求两方面内容，要具备对职工的认识和行为进行正确导向的功能。一项职工福利政策，应当向职工表达和传递下述信息：职工福利与企业绩效相挂钩；职工福利与个人工作表现和贡献相挂钩。
2.根据单位性质的不同，实行分类管理
社会主义市场经济体制下，机关事业单位是社会公共组织，社会效益是其追求的主要目标；企业是生产单位和经营主体，追求经济效益是其主要目标。企业与机关事业单位性质不同，它们的职工福利在基金来源和制度实施上也就存在差异。机关事业单位职工福利基金的主要来源是财政收入，因此，其职工福利的设计与实施，在考虑到不同地区居民物价水平、收入水平和消费水平的前提下，要保证待遇标准的统一性，以避免因不同行业、不同部门单位由于占有公共资源的不同而造成职工福利水平上的较大差异和攀比。而企业在职工福利的设计与实施上应坚持自主性原则，即企业根据其发展目标和经济效益情况等，自主设计福利项目和水平，并组织实施与管理，使其成为有本企业特色的一种制度。在激烈的市场竞争中，特别是小规模的企业在不能满足职工高工资需要的前提下，要挽留住自己的职工，激发职工的积极性，除了花费心思做好职工福利外，还有什么更好的办法呢?
当然，职工福利不是无源之水 无本之木，福利资金筹集是制度构建的基础。依据现行法律法规，中国企业职工福利资金提取大致是费用和税后利润两个渠道。按照一定比例提取税后利润可作为企业对职工的福利负债，以保证职工能够分享企业发展利益；按照企业工资总额的一定比例提取，以保证在企业亏损和微利的情况下，职工福利的必要需求仍能获得满足以及原有集体福利的设施维护和服务延续。 至于具体的提取比例，应由职工和企业工会组成的职工福利委员会共同决定，并载入集体合同之中。为防止逃避税收和维护国库利益，税法可以限制一定比例的职工福利资金进入成本费用，在税前列支。
3.实施弹性福利计划，满足职工实际需求
当今社会，不同职工会有不同的需求和爱好，职工的福利需求也是多种多样的。传统的固定式的福利制度已经不能满足需要，为使职工福利效用最大化，企业需要提供多样化的福利项目，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。为此，以人性化管理为指导思想，在企业总体分配框架内，对职工实施一种能充分体现全新福利发放形式的弹性福利计划可以较好地解决这一问题。弹性福利计划又称“自助餐式的福利”，即职工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利，让职工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择自己“专属的”福利组合。相对于传统的福利制度来讲，它更能体现出一种“以人为本”的经营理念和对职工的关怀。实践也表明，决定福利产生激励作用的是福利形式而不完全是福利的水平。弹性福利计划强调“职工参与”的过程，这不仅使职工可以根据自己的实际需要来选择福利形式，而且也会使职工产生受尊重的感觉，进而增强职工对企业的忠诚度和归属感。事实上，实施弹性福利计划的企业，并不是让职工毫无限制地挑选福利措施，通常企业都会根据职工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个职工所拥有的福利限额，并对福利“菜单”中所列出的项目附上一个金额，职工只能在自己的限额内选择喜欢的福利组合。不过，这种“自助餐式的福利”计划需要企业有能力提供可选择的多样化方案。
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